社長さん！！あなた逮捕されますよ！！３６　育成就労の手続き　～新制度「育成就労」の手続きはなぜ面倒？雇用契約だけでは済まない「育成計画」と「試験」の壁～

　今回は「育成就労制度」について書いていきます。

　とはいってもいきなり細かいことを書いてしまうと、かえって分かりにくくなってしまいますので、まずは重要なポイントについて書いていきます。

　詳細については後日また書きます。

前回、育成就労制度については

一言で言うと、「育成就労」は「特定技能1号」になるための準備・育成期間です。

と書きました。

　ですので、手続きの「面倒くささ（難易度）」という点では、むしろ厳格化される部分もあります。

　今回は、新制度「育成就労」を導入する際に企業が直面する、独特のハードルについて解説します。

理由1：会社は「学校」でなければならない（育成就労計画）

　一般的な就労系在留資格であれば、雇用契約書と会社の登記簿などがあれば申請できます。

しかし、育成就労では

「育成就労計画」

という膨大な書類の作成と認定が必須になります。

　これは、

「3年間でどのように外国人を指導し、一人前の技能レベル（特定技能1号水準）まで引き上げるか」

という詳細なカリキュラムです。

• 誰が指導するのか？（指導員の確保）

• いつ、どんな技能を教えるのか？（スケジュールの策定）

• 目標はどこか？（試験合格への道筋）

これらを細かく計画し、国（外国人育成就労機構）の認定を受けなければ、そもそも外国人を呼び寄せることすらできません。単に「現場に入れて見て覚えさせる」という昭和的なやり方は通用しないのです。

理由2：シビアな「試験」と「日本語要件」

これまでの技能実習と大きく違うのが、「日本語能力」への要求レベルです。 新制度では、受け入れる外国人が一定の日本語能力（N5相当など）を持っていることが要件となり、さらに途中でより高いレベル（N4相当など）に合格できなければ、在留期間の更新ができなくなる可能性があります。

• 不合格のリスク：試験に落ちれば、最悪の場合、帰国や制度からの脱落もあり得ます。

• 企業の責任：そのため、企業側には業務時間内に勉強の機会を与えるなど、**「学習環境の整備」**が求められます。

「働いてくれればいい」ではなく、「勉強させて試験に受からせる」というプレッシャーが、企業側にも重くのしかかります。

理由3：外部機関（監理支援機関）による監査

育成就労は、自社だけで完結させることが非常に難しい制度です。 原則として、外部の**「監理支援機関」**（これまでの監理団体に相当）と契約し、サポートを受ける必要があります。

• 定期的な訪問監査

• 育成計画通りに進んでいるかのチェック

• 法令違反がないかのパトロール

これらを受け入れる必要があり、当然ながらコスト（監理費）も発生します。 「外部の目が常に入る」というのは、コンプライアンス上は安心ですが、自由な経営をしたい社長にとっては窮屈に感じる要因の一つです。

まとめ：「育てる覚悟」が必要な制度

このように、育成就労の手続きが面倒なのは、企業に対して「雇用主」以上の「教育者」としての役割を求めているからです。

しかし、この手間をかけて育て上げた人材は、3年後には「特定技能」へと移行し、長期的に自社を支える最強のコア人材になります。 「手続きの面倒さ」は将来への投資と捉えていただければと思います。

ご質問は・・・

【世田谷で10年・行政書士の羽生（はぶ）に直接相談する】

「こんなこと聞いていいのかな？」と迷っている間に、期限は迫ってきます。

難しいフォーム入力は不要です。

LINEなら、スマホから一言送るだけで大丈夫です。

▼LINEで今すぐ相談する（無料）

ＬＩＮＥはこちら

▼お電話でのお問い合わせはこちら ０３－６３２６－６６０２ （受付：平日１０時〜１８時）

※外出中や面談中は出られないことがありますが、その際は折り返しお電話いたします。

　適正な手続きこそが、貴社と外国人社員双方を守る最強の防具となります。