社長さん！！あなた逮捕されますよ！！４３　～「なんでアイツらだけ！」日本人社員が激怒する組織崩壊の危機と、正しい「同一労働同一賃金」の正解～

「やっと特定技能の外国人が来てくれた！ これで現場も回るぞ！」

そう思って安心している社長。

足元を見てください。現場の日本人社員たちの目が、笑っていませんよ。

「なんで言葉も片言の外国人が、俺たちより給料が高いんだ？」

「空港への送迎？ 家電付きの寮？ なんでアイツらだけそんなに優遇されるんだ！」

この「不公平感」を放置すると、会社は内側から壊れます。

特定技能の導入で一番怖いのは、実は入管法違反よりも、「日本人社員のモチベーション崩壊（一斉退職）」です。

今回は、法律が求める「日本人と同等以上の報酬」の真の意味と、日本人社員を納得させるための「逆差別」の境界線について解説します。

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1. 「新入社員」ではありません。「経験者」です

現場で最もトラブルになるのが、「給与の逆転現象」です。

社長としては、入管法を守るために給与を設定しただけかもしれません。

しかし、何も知らない日本人社員（特に若手）からすれば、「日本語もろくにできない外国人が、自分より高い給与をもらっている」事実は受け入れがたいものです。

ここで社長が説明すべきロジックは一つです。

「彼らは新入社員ではない。3年の実務経験者（中途採用）だ」

特定技能（特に技能実習2号修了者）は、法律上、その分野で「3年程度の実務経験を有する者」として扱われます。

したがって、給与の比較対象は「日本の大卒新入社員（未経験）」ではなく、「勤続3年目の日本人社員」でなければなりません。

「彼らは即戦力としてスカウトした経験者だから、初任給ではないんだ」

この説明を最初に全体にしておかないと、現場の不満は爆発します。

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2. 「家賃も送迎も会社持ち？」それは「えこひいき」ではありません

次に揉めるのが、手厚い支援（空港送迎、通訳、役所同行など）です。

「俺たちは自分で部屋を借りて、自分で役所に行ったぞ。ズルいじゃないか」という声です。

これに対する答えも明確です。

「これは福利厚生（サービス）ではなく、法的義務（コスト）だ」

特定技能制度では、事前ガイダンスや送迎にかかる費用を「本人に負担させること（給与天引き）」は禁止されています。

会社が払いたくて払っているのではなく、「そうしないとビザが取り消されるから（会社を守るために）払っている経費」なのです。

「これは彼らのポケットマネーが増えているわけではない。工場の機械のメンテナンス費と同じ、採用に必要な『維持費』なんだ」

と、日本人社員に理解を求める必要があります。

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3. 逆に「外国人だから」で賞与カットは違法！

一方で、社長がやってはいけないのが、

「支援に金がかかるから、その分こいつらのボーナスは無しでいいだろう」

という調整です。

これは明確な差別（入管法違反・労基法違反）です。

• 基本給は高いが、賞与はゼロ。

• 日本人にはある「家族手当」や「皆勤手当」を、外国人には出さない。

これらに合理的な理由（「賞与は入社1年後から」という規定がある等）がない限り、「外国人であることを理由とする不当な差別的取扱い」として、入管から基準不適合の認定を受けます。

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4. 社内で孤立させない。「交流」は会社の義務です

最後に、「仕事だけさせればいい」という放置も許されません。

運用要領には、「日本人との交流促進に係る支援」が義務として明記されています。

• 地域の祭りや自治会への参加補助

• 社内イベント（歓迎会など）の開催

これらをサボると、外国人は地域や社内で孤立し、ホームシックにかかって失踪するリスクが高まります。

また、日本人社員にとっても「何を考えているか分からない不気味な集団」となり、溝が深まるばかりです。

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まとめ：【対比リスト】OKな格差とNGな差別

最後に、社長が頭を整理するためのリストを提示します。

これを基準に、給与規定と日本人への説明を見直してください。

項目	OKな格差（合理的な理由あり）	NGな差別（違法・不適切）
基本給	経験年数や責任の重さに応じた差   （例：経験3年の外国人が、日本人の未経験者より高いのは正当）	「外国人だから」という理由だけで、同じ仕事の日本人より安くする
賞与・手当	成果や勤怠に基づく公正な査定による差	日本人には全員出す手当を、外国人だけ一律カットする
支援費用	送迎代や通訳費など、「法的義務」として会社が負担する	日本人の家賃補助はないのに、合理的な理由なく外国人の家賃だけ全額会社が持つ（※社宅規定が必要）
教育	日本語教育など、業務に必要な能力開発を行う	日本人には研修を受けさせるが、外国人には「どうせ辞めるから」と教育しない

特定技能外国人の受入れは、単なる「人手不足の穴埋め」ではありません。

「異なる文化背景を持つプロフェッショナル」をチームに迎えるということです。

「日本人社員への説明」をサボっていませんか？

もし、社内の空気が悪いと感じたら、手遅れになる前に当事務所へご相談ください。

人事評価制度の再設計を含め、組織を守るためのアドバイスをいたします。

 

 

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